Rozhodnutí Nejvyššího soudu o pozitivní žalobě by mohlo mít dopad na různé talenty – WWD

V době, kdy bylo vyneseno kladné rozhodnutí Nejvyššího soudu, se většina módních trendů již usadila v jejich úsilí kolem DE&I – ať už to znamenalo tvrdě pracovat, nebo jen stěží na tom pracovat, vzhledem ke slábnoucímu tlaku veřejnosti na pokrok.

Nyní rozhodnutí, které účinně ukončuje přijímání založené na rasách, znamená, že společnosti možná budou muset zintenzivnit své úsilí DEI, pokud to myslí vážně s investováním do rozmanitého talentového fondu, jak slíbily.

Rozhodnutí soudu bylo „ránou jedné z hlavních pák, na které se lidé v prostoru DEI po desetiletí ve vysokoškolském vzdělávání spoléhali,“ řekla KeyAnna Schmiedl, ředitelka lidských zkušeností ve společnosti Workhuman, která firmám pomáhá zaměřit se na lidské spojení pomocí managementu. softwarová řešení. . „Měření bylo často přeceňovaným nástrojem, který pomáhal vyrovnat podmínky, což lidem umožňovalo soustředit se příliš na lidi, kterým nástroj pomáhal, na rozdíl od starších metrik, které nadále snižovaly laťku příležitostí pro širší škálu komunit. “

Schmiedl řekl, že důsledky tohoto rozhodnutí budou pociťovány na talentované pracovní síle, “proto je pro společnosti důležitější než kdy jindy prohloubit své cíle DEI jako organizace a kriticky prozkoumat vlastní kulturu nad rámec náboru a náboru”.

Společnosti musí zvážit: kdo tvoří interní talenty, jak společnost investuje do odstraňování vnitřních překážek pokroku, co lze udělat nyní, aby bylo zajištěno, že současná pracovní síla bude nadšená ze sdílení příležitostí s jejich sítěmi, a jak by to mohlo ovlivnit budoucnost společnosti. organizace, řekl Schmiedl.

Móda, stejně jako mnoho jiných průmyslových odvětví, se provinila tím, že se opírala o scénář, že rozmanité talenty bylo příliš těžké sehnat nebo příliš málo na to, aby se o ně dalo opřít, aby se organizace postupně zabydlela. A to je důvod, proč se mnoho ředitelů pro diverzitu a jejich příslušné týmy soustředilo na zavedení struktur, které umožní včasné vyhledávání a výchovu talentů.

Ve společnosti Prada je kultivace talentu jako podpora experimentální designové laboratoře umělce Theaster Gatese, tříletého programu spolupráce určeného na podporu barevných kreativ a umocnění jejich práce, ať už právě začínají, nebo z níž mohou těžit. větší viditelnost. .

V UPS a IMG to znamenalo spuštění fondu na pomoc návrhářům od debutu HBCU po New York Fashion Week.

V True Religion byly zavedeny plány na spolupráci s Fashion Scholarship Fund s cílem najít studenty mimo klub elitní módní školy pro program, který by zahrnoval mentorství a stáž v módní značce.

Fashion Scholarship Fund je nezisková organizace pro vzdělávání a rozvoj pracovní síly, která se každý rok snaží udělit více než 1 milion dolarů na stipendia různým studentům studujícím všechna odvětví módy. V roce 2020 se zesnulý Virgil Abloh spojil s FSF a vytvořil Postmoderní stipendijní fond s cílem zlepšit spravedlnost a přístup pro černé studenty v oblasti módy.

Podle Petera Arnolda, výkonného ředitele Fashion Scholarship Fund, který poznamenal, že toto rozhodnutí rozšiřuje hovory, které již byly uskutečněny v Michiganu a Kalifornii, je odstranění pozitivních akcí neúspěchem pro všechny studenty.

„Kalifornská univerzita a Michiganská univerzita se zasadily o rasově uvědomělou politiku pozitivních akcí, přičemž uvedly nejen prudký pokles počtu černochů a domorodých obyvatel po celonárodních zákazech státu, ale také předvedly neúspěšné pokusy jiných strategií. a taktika, která má tuto ztrátu vynahradit. Žádná ze škol nedokázala dosáhnout procenta před zákazem a pedagogové uváděli mnoho způsobů, které brání pokroku všech studentů. Myslím, že to je ta část, která se přehlíží: všichni studenti trpí, když nejsou spojeni s různými komunitami a zkušenostmi.”

Totéž platí pro pracovní sílu, řekl.

A pokud jde o módu, která má dobře zavedenou historii exkluzivity, “klesající zastoupení na vysokých školách a univerzitách zmenšuje zásobu talentů z různých prostředí z vysokoškolského vzdělávání,” řekl Arnold.

„Naše odvětví se hemží kreativci a nyní je čas se skutečně zeptat sami sebe, kde žije talent? “V FSF jsme nějakou dobu zkoumali, co to znamená otevřít více kanálů v tomto odvětví, abychom zajistili, že talenty, které by jinak byly ztraceny, mohou vstoupit do tohoto odvětví. proaktivní práci, kterou musíme udělat.”

Pro vysoké školy a univerzity znamená proaktivní práce jít ještě dále zpět při budování potrubí.

Prezidentka LIM College Elizabeth S. Marcuseová řekla WWD, že rozhodnutí „se může ukázat jako omezení přístupu pro některé studenty, zejména na ‚vysoce selektivní‘ vysoké školy a univerzity, [it]…neovlivňuje přímo zásady přijímání na LIM College. Jsme odhodláni pokračovat v úsilí, které existuje již mnoho let, abychom vybudovali silná partnerství a potrubí s mnoha středními školami, programy souvisejícími s vysokými školami a komunitními vysokými školami, které mají etnicky, rasově a socioekonomicky různorodou populaci v newyorské metropoli. oblasti a kolem Spojených států“.

I když připouští, že vždy je na čem pracovat, Marcuse řekla, že studenti LIM pocházejí ze 44 států a polovina se identifikuje jako studenti barvy pleti. Po začlenění diverzity do svých osnov s navrhovaným DEI minor a plánech na rozšíření je cílem „pokračovat v dosahování velkých pokroků jako prostředek pro změnu a lepší zastoupení v hudebním průmyslu. móda“.

Experti se shodují, že úsilí DEI bude muset být zintenzívněno, aby čelilo jakémukoli dopadu rozhodnutí Nejvyššího soudu.

Pro módu to bude podle prezidentky CFDA CaSandry Diggsové znamenat proaktivně vytvářet způsoby, jak identifikovat a rekrutovat „zasloužené talenty z marginalizovaných a historicky nedostatečně zastoupených komunit“.

„Identifikace talentů historicky znevýhodněných socioekonomickým postavením, geografickým původem, kulturními zvyklostmi a normami, klubovou příslušností a dalšími nerasovými faktory by také mohla vytvořit kanál pro talenty v našem odvětví,“ řekla. „Tím však práce nekončí; budeme muset poskytnout rozvoj dovedností a školení před vysokoškolskou úrovní i po vstupní úrovni, abychom rozvinuli a posílili zásobu talentů.

„Kromě toho budeme muset posílit naši odpovědnost jako odvětví a jako značky a jako jednotlivci prostřednictvím vyšší úrovně transparentnosti, pokud jde o to, kde jsme a co děláme na DEIB.“

A zvláště teď není čas odstraňovat role DEI nebo nechávat tyto týmy stranou.

Několik společností nedávno oznámilo změny ve svých rolích DEI, přičemž některé pozice byly zrušeny a někteří manažeři odešli. Rozhodnutí Nejvyššího soudu přišlo 29. června a 30. června Warner Bros. uvolnila Karen Horne, svou hlavní viceprezidentku pro diverzitu, spravedlnost a inkluzi, a potvrdila LA Times, že rozhodnutí bylo součástí přepracování a reorganizace organizace diverzity v podnikání. Společnost se nepodařilo zastihnout, aby se k odchodu Horneho vyjádřila, ale Asif Sadiq, její globální ředitel pro diverzitu, kapitál a začlenění, zůstává v organizaci.

Přehodnocení strategií by nemělo znamenat omezení role DEI v organizaci, říkají odborníci.

„Ať už bude titul ředitele pro diverzitu odstraněn nebo ne, funkce bude stále existovat. Rozmanitost je nedílnou součástí řízení lidí; co je a bude se muset nadále měnit, je pocit, že tato práce musí i nadále běžet vedle lidských funkcí, místo aby byla zakotvena ve vedoucích pozicích, které také sdílejí odpovědnost za tyto funkce,“ řekl Schmiedl. „Tato funkce bude vždy existovat, protože iniciativy DEI tu nejsou od toho, aby zdobily; jsou nezbytnou součástí budování psychologické statečnosti, abychom mohli nadále rozvíjet naše způsoby práce. Skutečně inkluzivní kultura může zajistit nebo přerušit zapojení zaměstnanců, což informuje o produktivitě, udržení a dalším.

Průzkum Workhuman zveřejněný letos v lednu ve skutečnosti zjistil, že třetina respondentů by opustila organizaci, pokud by měli pocit, že jejich zaměstnavatel nebere DEI a cíle kolem něj vážně.

„Zaměstnanci nejsou ochotni slevit z kultury a výhod na pracovišti. Pro mnoho zaměstnanců je to nová definice priorit souvisejících s DEI,“ řekl Schmiedl.

Diggs z CFDA nadále doufá, že věci zůstanou na světlé straně nerozhodného výsledku, navzdory tomu, co se nyní může zdát.

„Ačkoli se všechny tyto nezávislé události s vůdci DCI mohou zdát hrozivé, zůstávám optimistická, pokud jde o tyto typy rolí a odpovědnost, která jim byla svěřena,“ řekla.

“Buďme upřímní, vzhledem k obrovské ekonomické nejistotě způsobené nestabilními tržními silami bych si dovolil tvrdit, že všechna pracovní místa jsou ohrožena, protože podniky se snaží snížit náklady v reakci na pomalý růst tržeb – nebo v některých případech na nižší tržby. To znamená , odborníci DEIB jsou v jedinečné pozici, kdy mohou pomáhat společnostem rozvíjet jejich kulturu tím, že přinášejí nové perspektivy, kreativitu a širší škálu zkušeností od různých talentů,“ a- „Tato práce zůstává kritická a značky nebo průmyslová odvětví, která tuto práci opustí, nebudou z dlouhodobého hlediska dobře,“ řekla. Myslím, že mnoho mediálních a zábavních společností to také chápe, a pokud tak ještě neučinili, obnoví tyto role, ale možná pod jiným rámcem a názvem.

SOUVISEJÍCÍ: Jsou společnosti, které řídí roli ředitele pro diverzitu, všechno špatně?

Ať už je nastavení jakékoli, móda si nemůže dovolit zaostávat tím, že představí rozmanitější tváře a vytvoří cesty, jak se tam dostat.

„Rozvíjející se talenty si zaslouží mosty, to je naše filozofie. A když už mluvíme o tomto talentu, musí být také součástí diskuse. Začlenění také znamená, že průmysl někdy potřebuje naslouchat těm, kteří v tomto odvětví zažili nepřízeň osudu, diskriminaci a předsudky,“ řekl Arnold. „Velká část našeho pokroku za posledních pět let začala vytvářením prostor pro vědce a absolventy, aby mohli sdílet své zkušenosti na svých kampusech a v průmyslu. Pokud jsme oddáni spravedlnosti, musíme přejít od dobrých úmyslů k účinným strategiím.